En qué consiste el acoso laboral.
El acoso laboral, también conocido como
mobbing, es definido por los tribunales como
“toda
situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su
carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o
intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como
resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.
En
otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está
acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y
prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le
ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja,
humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se
persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su
vida laboral, abandone su puesto de trabajo.
En todo caso, para la
existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de
carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se
trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana)
mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un
ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la
falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al
trabajador.
Problemas que presenta el acoso laboral: dificultad probatoria.
Como
regla general, la parte que alega unos hechos tiene la obligación de
acreditar que los mismos son ciertos. La excepción a dicha regla lo
constituyen los casos de vulneración de derechos fundamentales en los
que se invierte la carga de la prueba. En los casos de acoso laboral el
trabajador tendrá que aportar indicios de la existencia de dicho acoso y
será la empresa la que tenga que acreditar que existe una justificación
objetiva y razonable de las conductas llevadas a cabo o de las medidas
adoptadas.
El principal problema al que se enfrenta el trabajador
acosado es el de acreditar los hechos y conductas que constituyen el
acoso, ya que uno de los rasgos característicos del acoso es que se
lleva a cabo con la apariencia de una absoluta normalidad y sin
prácticamente nunca dejar rastro por escrito.
Qué hacer ante un caso de acoso laboral: recopilación de pruebas.
La
Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de
noviembre de 2014 ha marcado un antes y un después en lo que a la
validez de las pruebas para acreditar la existencia del acoso laboral se
refiere.
Dicha Sentencia ha otorgado validez a la utilización de
las grabaciones magnetofónicas y de las conversaciones de whatsapp, al
afirmar que las mismas no vulneran el derecho al secreto de las
comunicaciones, siempre y cuando dichas pruebas sean utilizadas
únicamente por el trabajador acosado para defenderse en un procedimiento
judicial.
Además de las grabaciones y de los whatsapp, el
trabajador cuenta también con otros medios de prueba -que podríamos
denominar como “clásicos”-, entre los que se encuentran: el
interrogatorio de la persona acosadora, la declaración del trabajador
acosado, la declaración de testigos, el informe pericial
médico/psicológico en el que se delimite el diagnóstico clínico del
trabajador acosado y la causa del mismo, las actas de la Inspección de
Trabajo y los correos electrónicos.
Cómo defenderse del acoso laboral: los distintos procedimientos legales
1)
Denuncia ante la Inspección de Trabajo: el trabajador puede presentar
una denuncia ante la Inspección de Trabajo, con el fin de conseguir que
un inspector constate de forma directa y personal los hechos denunciados
mediante la visita al centro de trabajo, en el que pueda acceder a los
testimonios de testigos, consultar documentos o verificar condiciones de
trabajo.
Las actas emitidas por la Inspección de Trabajo cuentan con
presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que es un
medio de prueba idóneo para utilizar en un procedimiento judicial.
2)
Procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas
(artículos 177 a 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social):
cuyo objeto se limita al conocimiento de la lesión del derecho
fundamental o libertad pública. Tiene carácter urgente y no requiere
intento de conciliación previa en el SMAC (Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación), sino que se inicia directamente con la
presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social.
En dicha
demanda debe indicarse expresamente los hechos constitutivos del acoso,
el derecho o la libertad vulnerados, la cuantía de la indemnización
pretendida con especificación expresa de los daños y perjuicios
ocasionados al trabajador.
La Sentencia que se dicte declarará si
ha existido o no vulneración de derechos fundamentales o libertades
públicas y, en caso afirmativo, declarará la nulidad radical de las
actuaciones llevadas a cabo por el empleador, a la par que ordenará el
inmediato cese de la actuación, la restitución al estado anterior y el
reconocimiento de una indemnización por los daños ocasionados a la
víctima.
3) Extinción de la relación laboral (artículo 50 del Estatuto de los
Trabajadores): el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato
de trabajo ante una modificación sustancial de sus condiciones
laborales que redunden en perjuicio de su dignidad, con derecho a
percibir la indemnización fijada para el despido improcedente (45/33
días de salario por año trabajado).
A dicho procedimiento es
acumulable la solicitud de una indemnización adicional por los daños y
perjuicios causados, siendo necesario en todo caso el intento de
conciliación previa (SMAC). La demanda que interponga el trabajador
tiene que contener el mismo detalle y precisión que la del procedimiento
de tutela de derechos fundamentales, y en ambos casos, es necesario que
la relación laboral se encuentre en vigor.
4) Procedimiento
ordinario: indemnización por daños y perjuicios. El trabajador podrá
acudir a dicho procedimiento en aquellos casos en los que el
hostigamiento psicológico haya cesado, bien porque la empresa haya
adoptado las medidas oportunas para poner fin al mismo, bien porque el
trabajador a consecuencia del acoso se haya visto apartado de su puesto
de trabajo, ya sea con motivo de una incapacidad temporal o permanente.
Dicho
procedimiento requiere intento de conciliación previa, y la demanda
debe contener el mismo grado de exhaustividad que en los dos
procedimientos anteriores, debiendo acreditarse expresamente la conducta
de hostigamiento y el resultado que la misma ha ocasionado en el estado
de salud del trabajador.
Conclusión.
Cada vez son más numerosos los
medios de prueba al alcance del trabajador para acreditar la existencia
de acoso laboral. Además, existen distintos procedimientos judiciales
para poner fin a dicha situación. Sin embargo, los trabajadores
continúan enfrentándose a la dificultad que supone acreditar la conducta
de hostigamiento y el nexo causal entre la misma y su estado de salud;
ambos son presupuestos básicos de los que depende el éxito o el fracaso
de la demanda en el Juzgado.
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